경영성과급 노동쟁의 대상 정리 — '영업이익 N%' 성과급은 왜 파업이 안 되나
고용노동부가 2026년 9월 3일 발표한 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 핵심 정리. 어떤 성과급 요구가 교섭·쟁의 대상이고 어떤 게 제외되는지 표로 비교했습니다.
“영업이익의 N%를 성과급으로 달라”는 요구는 의무 교섭 대상으로도, 파업(쟁의행위) 대상으로도 보기 어렵다는 것이 정부 판단입니다. 반대로 “기본급의 300%” 처럼 기업이익과 연동하지 않는 방식은 여전히 교섭 테이블에 올릴 수 있습니다.
고용노동부가 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합법(이른바 노란봉투법)으로 노동쟁의 범위가 넓어지자, 어디까지가 쟁의 대상인지 기준을 정리한 것입니다. 성과급 시즌마다 반복되는 “이건 교섭 대상인가” 논쟁에 직접 걸리는 내용이라 직장인이라면 구조만이라도 알아 둘 만합니다.
지침이 그은 선 — 무엇이 갈렸나
핵심은 **성과급을 요구하는 ‘방식’**입니다. 금액의 크기가 아니라 산정 기준이 기업이익에 직접 연동되느냐가 갈림길입니다.
| 요구 방식 | 의무 교섭 대상 | 조정·쟁의(파업) 대상 |
|---|---|---|
| 매출액·영업이익·당기순이익의 N% | 해당 안 됨 (노사 자율 협의는 가능) | 해당 안 됨 |
| 기본급·연봉의 일정 비율(예: 기본급 300%) | 될 수 있음 | 될 수 있음 |
| 정액 지급(예: 1인당 OOO만 원) | 될 수 있음 | 될 수 있음 |
지침이 기업이익 연동형을 뺀 이유로 든 것은 제3자의 권익 침해 우려입니다. 매출액은 비용이 차감되기 전 수익이고, 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전 이익이며, 당기순이익에는 노동 제공과 직접 연계되지 않는 영업외수익이 섞여 있다는 설명입니다. 즉 국가(법인세)·주주(배당) 같은 제3자의 몫이 확정되기 전 숫자를 배분 기준으로 삼는 요구라는 것입니다.
다만 이는 ‘의무’가 아니라는 뜻이고, 노사가 자율적으로 협의해 정하는 것까지 막는 것은 아닙니다.
경영상 결정은 원칙 제외, 다만 예외가 있다
기업 투자, 합병, 매각, 공장 신설·이전, AI 등 신기술 도입 같은 사업경영상 결정 그 자체는 의무 교섭 대상이 아니라고 정리됐습니다. 다만 그 실행 과정에서 근로조건이 실질적·구체적으로 바뀔 것이 객관적으로 예상되는 경우(인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우, 공식 발표·공지된 경우 등)에는 이야기가 달라집니다.
- 교섭 대상이 될 수 있는 것: 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태·근무시간 조정, 정리해고 회피 방안, 고용승계·고용안정 대책
- 교섭 대상이 아닌 것: 투자할지 말지, 어디에 어느 규모로 공장을 지을지, 매각 여부와 인수자 선택, 신기술 도입 자체에 대한 반대
경영계는 같은 날 “공장 신설이나 AI 도입에 따른 배치전환까지 쟁의 대상이 될 수 있다”며 이 부분을 더 좁혀 달라고 요구했습니다. 배치전환을 두고 교섭이 길어지면 투자한 공장의 가동 자체가 늦어질 수 있다는 이유입니다. 즉 이 경계선은 아직 다툼이 남아 있는 지점입니다.
흔한 오해 3가지
- “이제 성과급 파업은 다 불법” — 아닙니다. 연동 방식만 제외됐고, 요구안을 바꾸면 교섭·쟁의가 가능합니다.
- “지침이 법을 바꿨다” — 지침은 법률이 아니라 행정 해석 기준입니다. 법원 판단과 다를 수 있습니다.
- “조정 신청하면 자동으로 각하” — 노동위원회는 우선 요구안을 합리적으로 바꾸도록 적극 권고하고, 응하지 않으면 해당 부분을 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 대상으로 처리하는 흐름입니다.
실무에서 챙길 점
노조가 있는 사업장이라면 교섭 요구안을 만들 때 산정 기준의 문구부터 점검하는 게 실질적입니다. 같은 금액을 목표로 하더라도 “영업이익의 5%“가 아니라 “기본급 OOO%” 형태로 적으면 교섭·조정 절차 자체가 막히지 않습니다. 노조가 없는 곳이라면 성과급은 취업규칙·연봉계약서에 적힌 지급 기준이 우선이므로, 본인 계약서의 성과급 조항 문구를 확인해 두는 편이 낫습니다.
세부 판단 기준과 사례는 자주 보완될 수 있으니, 실제 사건에 적용할 때는 고용노동부 공식 발표문과 최신 공지를 확인하세요.
정리 — 체크리스트
- 기업이익 연동형(매출·영업이익·당기순이익의 N%) 성과급 요구 → 의무 교섭·쟁의 대상 아님 (자율 협의는 가능)
- 기본급·연봉 비율형, 정액형 → 교섭 대상이 될 수 있음
- 투자·합병·매각·공장 신설·신기술 도입 결정 자체 → 교섭 대상 아님 / 그로 인한 배치전환·고용안정 대책 → 대상 가능
- 지침은 법률이 아닌 행정 기준, 법원 판단은 다를 수 있음
- 교섭 요구안은 ‘금액’보다 ‘산정 기준 문구’를 먼저 점검
- 노조 없는 사업장은 본인 계약서·취업규칙의 성과급 조항 확인이 우선
자주 묻는 질문
성과급 요구로 파업하면 무조건 불법인가요?
아닙니다. 지침이 선을 그은 건 '기업이익과 연동한 방식'의 성과급 요구입니다. 기본급·연봉의 일정 비율이나 정액처럼 기업이익과 연동하지 않는 성과급 요구는 여전히 교섭 대상이 될 수 있습니다. 개별 사안의 정당성은 최종적으로 노동위원회·법원 판단 영역이라, 실제 다툼이 있다면 전문가 상담이 필요합니다.
시행지침은 법인가요? 어긴다고 처벌받나요?
법률이 아니라 행정지침입니다. 다만 고용노동부와 노동위원회가 단체교섭·조정·쟁의행위·부당노동행위 사건을 처리할 때 적용하는 기준이 되기 때문에 현장에 미치는 영향은 큽니다. 법원이 반드시 같은 결론을 내리는 것은 아닙니다.
회사가 성과급 교섭을 거부하면 부당노동행위인가요?
지침은 의무적 교섭 대상으로 볼 수 없는 사항에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 안내하고 있습니다. 반대로 의무적 교섭 대상에 해당하는데도 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위 문제가 생길 수 있습니다.